Kepuasan Kerja

Definisi Kepuasan Kerja Karyawan

          Wexley dan Yukl (dalam Bangun, 2012) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakan dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi pemangkunya. Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Sedangkan menurut Noe at. el. (dalam Bangun, 2012) mengatakan bahwa job satisfaction as a pleasurable feeling that result from the perception that one’s job fulfillment of one’s important job values.

Berdasarkan definisi tersebut bahwa kepuasan kerja terdiri dari tiga aspek penting, kepuasan kerja merupakan suatu fungsi nilai, persepsi dan perbedaan menurut tenaga kerja mengenai yang seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja menurut Robbins dan Coulter (2010) mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif. Ketika orang-orang membicarakan sikap karyawan, biasanya merujuk pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut dengan demikian, Rivai dan Sagala (2009) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefiniskan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008). Menurut Mathis dan Jackson (2006) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Berdasarkan definisi dari beberapa ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi yang menggambarkan individu atas sikap yang ditunjukkan puas atau tidak puas terhadap pengalaman kerja yang dilakukannya.

Teori-Teori Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Wexley dan Yukl (dalam Bangun, 2012) mengatakan bahwa ada tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu:

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porter (dalam Bangun, 2012) yang mendefinisikan bahwa job satisfaction is the difference between how much of something there should be and how much there is now. Setiap orang menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan. Seseorang yang terpuaskan bila tidak ada selisih antara situasi yang diinginkan dengan

sebenarnya diterima. Dengan kata lain, jumlah yang disumbangkan ke pekerjaannya bila dikurangi dengan apa yang diterima secara kenyataan hasilnya adalah nol, dapat dikatakan pekerjaan tersebut memberikan kepuasan kerja. Semakin besar kekurangan atau selisih dari pengurangan tersebut, semakin besar ketidakpuasan. Keadaan sebaliknya, jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang dapat diterima yang menimbulkan kelebihan atau menguntungkan, maka orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

2. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori keadilan pertama kali dikemukakan oleh Zalenzik, kemudian dikembangkan oleh Adams (dalam Bangun, 2012). Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa puas atau tidak puas atas suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity). Perasaan adil atau tidak adil atas suatu situasi didapat oleh setiap orang dengan cara membandingkan dirinyadengan orang lain pada tingkat dan jenis pekerjaanya yang sama, pada tempat maupun di tempat yang berbeda. Wexley dan yukl (dalam Bangun, 2012) mengatakan bahwa komponen utama dari teori ini adalah input, outcomes, comparison persondan equity - inequity:

1) Input apa saja yang bernilai yang dipersepsikan oleh karyawan sebagai kontribusinya terhadap pekerjaanya seperti:pendidikan, pengalaman, keterampilan, jumlah usaha yang telah dikerjakan, jumlah jam kerja dan peralatan serta bahan-bahan milik pribadi yang telah digunakan dalam bekerja.

2) Outcomes apa saja yang bernilai yang dipersepsikan karyawan sebagai hasil yang telah diperoleh dari pekerjannyaseperti: gaji, tunjangan, tanda kebesaran, pengakuan dan peluang untuk berprestasi atau berekspresi diri.

3) Comparison person seseorang atau sejumlah orang yang bekerja di perusahaan yang sama dengan dirinya atau bekerja di perusahaan lain atau dapat pula dirinya ketika berada pada posisi sebelumnya yang dijadikan dasar perbandingan dengan dirinya.

4) Equity – Inequity Menurut teori ini seorang karyawan menilai keadilan kerjanya dengan cara membandingkan rasio outcome : input dirinya dengan rasio outcome : inputdari satu atau lebih comparison person. Jika perbandingan kedua rasio tersebut 10equal, maka karyawan akan mempersepsikan suatu keadilan, jika perbandingannya unequal, maka karyawan akan mempersepsikan adanya ketidakadilan.

3.Teori Dua Faktor

(Two Factor Theory)Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (dalam Bangun, 2012). Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yang satu dinamakan “dissatisfier” atau “hygiene factors” dan yang lain dinamakan “satisfier” atau “motivators” yaitu:

1) Faktor-faktor kepuasan disebut satisfier adalah kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri. Apabila faktor-faktor tersebut ditingkatkan akan membantu perbaikan prestasi, menurunkan perputaran dan absensi kerja dan menunjang sikap yang lebih baik terhadap manajemen.

2) Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan (dissatisfier) meliputi hal-hal seperti kondisi dan kemudahan dalam pekerjaan, kebijakan-kebijakan administratif,hubungan dengan manajemen, teknis para penyelia, sistem penggajian stabilitas pekerjaan dan hubungan dengan rekan kerja. Herzeberg (dalam Bangun, 2012) menegaskan bahwa bila kualitas penunjang kepuasan itu kurang dari memadaiakan terjadi ketidakpuasan diantara karyawan.

II. Indikator Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Rivai dan Sagala (2009)

secara teoritis, faktor-faktor yang dapat memengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah:

1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan

2. Supervisor

3. Organisasi dan manajemen

4. Kesempatan untuk maju

5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif

6. Rekan kerja

7. Kondisi pekerjaan

Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) (dalam Rivai dan Sagala, 2009) faktor penyebab kepuasan kerja ialah:

1. Bekerja pada tempat yang tepat

2. Pembayaran yang sesuai

3. Organisasi dan manajemen

4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat

5. Orang yang berbeda dalam pekerjaan yang tepat

III. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja Karyawan

Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis (kerangka keluar, aspirasi, kesetiaan dan pengabaian) sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Respon-respon tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1. Keluar (Exit)

Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (Voice)

Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

3. Kesetiaan (Loyalty)

Secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman external dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar.

4. Pengabaian (Neglect)

Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha dan meningkatnya angka kesalahan. 

Dalam review jurnal kali ini, kami akan membahas jurnal yang berjudul “Kepuasan Kerja, Semangat Kerja, dan Komitmen Organisasional pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma”. Jurnal tersebut ditulis oleh Ursa Majorsy yang diterbitkan pada bulan Desember tahun 2007 dalam Jurnal Psikologi, volume 1 nomor 1.

       Dalam jurnal tersebut, penulis mulai mendefinisikan pengertian komitmen organisasional dari Robbins yang selanjutnya penulis menuliskan pendapatnya mengenai pentingnya organisasional. Dalam jurnal tersebut, penulis juga menyelipkan komponen-komponen organisasional pada teori Meyer dan Aleen (1997) yang sekaligus dijadikan pedoman oleh penulis untuk penelitian tersebut.      Dalam jurnal tersebut, penulis tidak hanya menyebutkan komponen saja tetapi juga menjelaskan dari tiap komponen komponen tersebut. Selanjutnya, penulis mulai mengkaitkan komitmen organisasional dengan kepuasan kerja dan diikuti oleh pendapat Juliandi (2004). Penulis juga memasukkan beberapa pendapat mengenai kepuasan kerja. Setelah pendapat tokoh mengenai kepuasan kerja, penulis menuliskan beberapa pendapat mengenai semangat kerja. Penulis juga menuliskan beberapa faktor menurunnya semangat kerja. Diakhir pembahasan mengenai semangat kerja, penulis menuliskan empat aspek semangat kerja menurut Maier (1995).

       Dalam penelitian ini, penulis melibatkan 65 orang staf pengajar Universitas Gunadarma, baik laki laki maupun perempuan. Teknik penelitian yang digunakan adalah teknik sampling dan subjek penelitian adalah purposive sampling. Teknik pengambilan data dilakukan dengan mengisi kuisioner atau angket. Kuisioner terdiri dari identitas subjek, skala kepuasan kerja, skala semangat kerja, dan skala komitmen organisasional. Perhitungan uji validitas dan reliabilitas serta analisis data, penulis menggunakan Program SPSS ver 12.0

        Setelah diambil data, diketahui bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima, hal ini dibuktikan dengan hasil uji ANOVA atau F-Test. Diketahui bahwa untuk kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap komitmen organisasional diperoleh nilai F sebesar 34.739 dengan tingkat signifikan 0.000 yang artinya ada pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap komitmen organisasional. Untuk kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional diperoleh 9.819 dengan tingkat signifikan 0.003 yang berarti ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Selanjutnya untuk semangat kerja terhadap komitmen organisasional diperoleh F sebesar 66.464 dengan tingkat signifikan 0.000 yang berarti ada pengaruh antara semangat kerja dan komitmen organisasional. Tidak hanya menunjukan hubungan antar variabel, penulis juga menunjukkan hasil dari penelitian tersebut. Pada bagian kesimpulan, penulis menunjukkan adanya pengaruh dari semangat kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional 

Pendapat

Menurut saya jurnal tersebut sudah baik, baik dari segi materi maupun dari segi penelitian dan pada saat pengambilan data. Namun, menurut kami penulis kurang banyak menuliskan definisi dari tokoh tokoh mengenai komitmen organisasional, semangat kerja, dan kepuasan kerja yang apabila ditambahkan bisa diharapkan agar pembaca dapat membuat suatu kesimpulan mengenai definisi komitmen organisasional, semangat kerja, dan kepuasan kerja.

Sumber:

Moeljono, D. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta : Elex Media Komputindo.

Tangkilisan, H. N. S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta : Grasindo.

Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Kencana.

https://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2013-1-00437-MN%20Bab2001.pdf